会社の挑戦を加速させるために攻めの採用をしている話【NoSchool社員ブログ Vol.1】

NoSchoolで採用担当として2023年8月に入社をしました。稲葉と申します。

事業拡大に伴う社員数増大に向けて採用を中心とした業務をしております。

NoSchoolに入社する前は、新卒で高校数学教員として務めた後、広告法人営業をしていました。入社して3ヶ月とまだまだ日は浅いのですが、NoSchoolでの日々は凄まじく、最初のころは何もできない自分に対してマネージャーや代表から求められるスピード感に毎日悲しみの果てを経験しておりました。今でもそうなのですが…。

今回は元々教員だった私が採用担当として入社をした経緯や採用業務をして感じたことを発信することで、教育業界やスタートアップに興味を持っている方、また今後採用人事としてキャリア形成を考えている方の参考になれば嬉しく思います。

▼こんな方におすすめ！▼
・教育業界への転職を考えていらっしゃる方
・採用人事から挑戦の幅を広げてみたい方
・スタートアップの働き方に興味を感じている方

「この事業面白そう！」「NoSchoolについてもっと知りたい！」と思った方、質問のある方、是非カジュアル面談依頼フォーム、または採用担当のDMからご連絡下さい！

NoSchoolに入社をした想い

冒頭にもお話ししましたが、私は元々高校教員でした。教員の仕事は最高に楽しかったです。商業高校や定時制高校など多様な教育現場に関わりながら、授業や部活だけでなく、個々の学校で生じる課題に向き合ってきました。

しかし、現場では解決できない課題にもどかしさを感じる毎日。学校現場で初めて直面する課題に驚きの連続でした。家庭の都合で進学したくても進学できない生徒。夢を語っていたのに就職の道に進まざるを得なかった生徒。親の都合で将来の選択肢が狭められてしまう現状や学校の都合で自分の力を100%発揮することができない現状を多く目の当たりにしてきました。担任なのに何もできなかった苦い経験。このような状況を外部から変えていきたい。

そのような想いで自分の理想とする教育を起業という形で実現するために、新規開拓営業を経てIT教育のスタートアップとして代表の近くで会社を大きくする過程に携わっていきたいと考えました。しかし、突きつけられたのは自分自身の力量不足。もっと圧倒的に成長していきたいと思うようになりました。

採用人事としてのキャリア

そこから私の人生の方針が挑戦機会が多い場所に常に身を置くことになりました。おかげさまで、NoSchoolの人事職ではたくさんの挑戦機会をいただくことができました。

そもそもなぜ私が未経験の採用人事に就いたのか。

結論を先にお話しすると人事職が一番会社全体を見ることができると思ったからです。採用人事は全ての職種を理解し、経営者の目線で常に会社の先を見て行動していかなければいけません。

ただ、実際の業務は甘くありませんでした。

採用人事としての主な仕事は下記の通りです。

・採用施策の計画立案・遂行
・採用施策の効果分析および採用プロセスの見直し
・書類/面接選考対応
・応募者管理
・採用に関する媒体の更新
・内定〜入社までのフォローアップ、オンボーディング対応
・入社予定メンバー/在籍メンバーの事務的手続き
・従業員体験(EX)の向上のための企画立案・実行

採用計画としては年間で約10名前後の採用を目指し、人材紹介会社（エージェント）、求人媒体、Wantedly、スカウト媒体などで採用活動を加速させていく予定でした。

ここ最近の転職市場は売り手市場。とはいえ転職希望者は年々増えており、転職をしてキャリアアップしていくのは当たり前の昨今で、採用活動をしていれば応募はあるものだと勝手に思っていました。この考えが甘々だったということに気が付くのに３日とかかりませんでした。

採用強化のために

具体的な採用強化ポイントは２つ
・エージェントからの紹介を増やす
・直接応募を増やす

1つ目のポイントは、エージェントとのやり取りは受け身の状態ではいけないということ。

良い人を沢山紹介してもらうためには、法人担当の方だけでなく、キャリアアドバイザーの方にも会社の魅力を知ってもらうことが不可欠です。初めて担当をしてくださる方はもちろん、現在やり取りしている方も含めて定期的にコミュニケーションをとっていくことでエージェントからの紹介を増やしていきました。

実際に、これはとても有効的で、会社が求める人材のペルソナをしっかりと共有することで紹介を増やすことに繋がりました。エージェントとの間に上下関係は無く、協力して採用をしていくという姿勢が何よりも大切だということに気が付きました。

2つ目のポイントは自社の魅力を社外に伝えていくこと。

直接応募の手法として以下2点

・自社のHPから直接応募してもらう
・リファラル採用などの紹介応募を増やす

そのために必要なことは

・TwitterなどのSNSで認知を広げていく
・社内の雰囲気を社外に伝えていく
・社員に会社のことを好きになってもらう
・社員が紹介しやすい環境を作っていく
などなど…

正直こちらはすぐに結果が出るわけではないので地道な行動を続けていく必要があります。

エージェントも直接応募も両方ともに言えるのは、認知から入社後までの採用フローの戦略を組み立てて設計をしていくことが大切ということ。採用は一筋縄ではいかないということを深く痛感しました。

採用は営業である

NoSchoolで採用を担当して一番感じたことでした。認知が広がっていない状況で待っていても誰も応募してくれない。自分たちから採りにいくという活動をしなくてはいけません。

これまでに行ってきた施策は以下の通りです。

・リファラル制度の強化
・社員の外部勉強会参加に対する補助
・SNSの社内普及活動
・社内の雰囲気を伝えるインタビュー動画
・毎日10秒動画の配信
・社内スナック企画
・エンジニアに向けた挑戦企画
・社内の採用コンテンツ充実
・会話の広がる名刺作成
・人事が外部の勉強会に参加して繋がりを作っていく
・Meety企画
などなど多数の施策を打っていきました。

しかし、結果として採用に大きく繋がっているものは少なく、認知度の低いスタートアップでは自分たちから人を採っていく動きをしていかなければいけないと感じました。専用の名刺を作成し、外部のビジネス勉強会に参加をすると、同じことを考えている方がたくさん…。改めて攻めの採用をしていく必要があると考えました。

採用こそ数値を追っていく

また、採用担当はただ単に人を採用すればいいわけではありません。

エージェントを通じて人を採用できたとしても1人につき100～150万円。

売上に直接繋がっているわけではありませんが、コストとして会社全体の「お金」について考えていかなければいけません。

応募が少ない段階では、応募数を増やしていくことから始まりますが、書類の通過率、面接通過率、内定受託率、後々は離職率までたくさんの数値を追っていく必要があります。

今後について

今後の採用は経歴を重視していた以前と比べて、実際に活躍することができる方かどうかを面接で見ていく方針に切り替えていきます。

「出来るだけ多くの人に会う」

経歴だけでは分からない考え方・マインドを知り、NoSchoolのことをよく知ってもらうために面接重視で選考をしていく方針へと切り替えていくことになりました。候補者と会社は同じ立場であるという前提に立ち戻って候補者との接点を増やしていきたいと思います。

そして、、

私自身はというと、一旦採用という立場を離れて新規事業の方に移ります。正直とてもわくわくしています。売上を上げるためには新しいことにチャレンジしていかなければいけない。世間が凄いスピードで進んでいる中で現状維持は衰退と同じです。

改めて、圧倒的な成長という機会が、この会社にはたくさんあると感じます。新しいことにスピード感を持ってチャレンジできます。成長できる環境をお約束します。

私と同じ想いを持ってらっしゃる方！

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